Las empresas del sector alimentario juegan un papel fundamental para la consecución de la Agenda 2030. Por ello, durante los próximos meses analizaremos los indicadores más importantes a cumplir por cada uno de los ODS de la Agenda 2030 y ofreceremos algunas ideas para mejorarlos. Una hoja de ruta que puede ser de interés para las empresas que ya han apostado por cumplirlos en 2030, pero que también pueden animar a otros que aún no lo han hecho a comenzar este camino.
En esta ocasión, analizaremos el ODS 5 cuyos objetivos son poner fin a la discriminación, asegurar el acceso a salud sexual y reproductiva y derechos reproductivos, asegurar la igualdad de derechos a los recursos económicos y aprobar políticas y leyes para la igualdad y el empoderamiento.
Pero ¿cómo pueden ayudar las empresas a la consecución de este objetivo?
Indicador 1: Porcentaje total de empleados por sexo. Realizar un análisis de diversidad: porcentaje de empleados pertenecientes a cada sexo sobre el total de empleados, comunicar y poner en marcha actuaciones para mejorar dicho indicador, así como medir su evolución. También se debería tener en cuenta la existencia de políticas empresariales contra la discriminación que incluyan protocolos contra el acoso sexual y laboral.
Acciones: Las empresas pueden llevar a cabo un estudio de la antigüedad de mujeres y hombres en la empresa, cruzándola con el número de hijas o hijos, permitiendo valorar el grado de estabilidad y si las políticas de conciliación facilitan o no la permanencia de las mujeres en la empresa. Después habría que analizar los resultados de dicho estudio y analizar su evolución y mejora.
Indicador 2: Porcentaje total de composición de los órganos directivos por sexo. Realizar un análisis de diversidad: porcentaje de trabajadores pertenecientes a cada sexo sobre el total de pertenecientes a órganos directivos, comunicar y poner en marcha actuaciones que favorezcan la incorporación de las mujeres a estos órganos y medir su evolución.
Acciones: Entre las acciones que pueden llevarse a cabo, estaría el análisis de los puestos directivos, para ver si existen diferencias asociadas al hecho de tener responsabilidades familiares. Habría que identificar también los efectos que la situación personal y familiar de la plantilla pueden tener sobre la presencia de mujeres y hombres en dichos cargos.
Indicador 3: Políticas de tolerancia cero frente a acciones discriminatorias. Para medir este indicador bastaría con comprobar si en los programas de la empresa se incluyen o no políticas de tolerancia cero frente a acciones discriminatorias. Al tratarse de un tema muy legislado no es difícil encontrar procedimientos escritos para la vigilancia de estos temas, por lo que el indicador sería simplemente tener o no tener un procedimiento escrito ad hoc.
Acciones: Las empresas deberán desarrollar programas de tolerancia cero contra la discriminación en la empresa y adecuarlos a sus necesidades.
Indicador 4: Planes de Igualdad. Los planes de igualdad en una empresa constituyen el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en ellas la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Como en el anterior el indicador básico seria comprobar la existencia en la empresa de un Plan de Igualdad Registrado.
Acciones: Para la mejora de este indicador, las empresas pueden elaborar y ponen en marcha estos planes de igualdad, realizando un diagnóstico de la situación actual e intentando mejorar los resultados y las políticas internas de la empresa para la igualdad y el empoderamiento.
Indicador 5: Número de empleados con derecho a permiso parental. También se encuentra regulado legalmente y por ello el indicador de este objetivo debería centrarse en el cumplimiento del mandato legal: Tanto las trabajadoras como los trabajadores tienen derecho a un permiso en caso de nacimiento o adopción de un hijo de cuatro meses, con independencia de su tipo de contrato (tiempo completo, tiempo parcial, etc.).
Acciones: La empresa debe garantizar que todos los permisos tengan la misma duración para mujeres y hombres, ser intransferibles y estar totalmente remunerados. Las empresa debe garantizar la igualdad de derechos entre hombres. También se pueden llevar a cabo acciones como campañas de sensibilización que animen a los hombres a utilizar medidas de conciliación para la vida laboral y familiar.
